Tous les membres de la communauté ont droit à leur dignité et à leur intégrité physique et psychologique, et toute forme de discrimination, de harcèlement et de violence est une atteinte à ce droit.
Le harcèlement, la discrimination et la violence portent atteinte aux droits et au bien-être des individus. Ces comportements préjudiciables appellent à une mobilisation collective pour favoriser une société respectueuse, équitable et non violente.
Le harcèlement est une conduite vexatoire (abusive, humiliante, blessante) qui se manifeste par des comportements, des paroles, des gestes qui :
- Sont répétés;
- Sont hostiles (agressifs, menaçants) ou non désirés;
- Portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité (impact négatif sur la personne : sentiment de dénigrement, dévalorisation, d’exclusion ou impacts sur sa santé physique);
- Rendent le milieu de travail ou d’études néfaste pour elle.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement, si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne.
La notion de harcèlement psychologique doit être distinguée d’autres situations qui n’en sont pas, telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles, l’évaluation pédagogique ou encore l’exercice normal des droits de gestion (par exemple, la gestion de la présence au travail, l’organisation du travail, les mesures disciplinaires, etc.)
Des exemples SVP
EMPÊCHER LA PERSONNE DE S’EXPRIMER
- L’interrompre sans cesse;
- Lui interdire de parler aux autres.
DÉVALORISER OU DISCRÉDITER LA PERSONNE
- Répandre des rumeurs à son sujet;
- La ridiculiser, l’humilier, l’injurier, l’isoler;
- L’obliger à effectuer des tâches dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences;
- Remettre en question ses convictions ou sa vie privée.
AGRESSER LA PERSONNE
- Formuler des menaces;
- La bousculer;
- Endommager ses biens.
CYBERHARCELER
- Diffuser ou menacer de diffuser des photographies, des enregistrements audio ou vidéo, des rumeurs ou des écrits à teneur dénigrante ou diffamatoire en utilisant les technologies numériques, telles que les réseaux sociaux, les messages électroniques ou les forums en ligne peuvent constituer du cyberharcèlement.
Le harcèlement discriminatoire se définit comme une conduite de harcèlement à l’égard d’une personne en raison de sa couleur, son sexe, son identité ou son expression de genre, son orientation sexuelle, son état civil, son âge (sauf dans la mesure prévue par la Loi), sa religion, ses convictions politiques, sa langue, son origine ethnique ou nationale, sa condition sociale, son handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap ou d'une grossesse.
Des exemples SVP
- Se moquer du fait qu’une personne s’exprime difficilement dans une autre langue que le français ou qu’elle revendique le droit de s’exprimer en français;
- Formuler des remarques racistes ou renforcer des stéréotypes;
- Se moquer de l’orientation sexuelle ou de l'identité de genre;
- Ridiculiser, insulter ou isoler une personne en raison de son handicap, de sa religion.
La politique du Collège définit la discrimination comme le traitement différent, la distinction ou l'exclusion d'une personne ou d'un groupe de personnes en raison de caractéristiques personnelles.
La Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination. La Charte protège toutes les personnes, adultes et enfants, se trouvant au Québec; qu’elles soient nées au Québec, au Canada ou à l’étranger, ou encore qu’elles soient de passage au Québec, comme touristes ou étudiantes.
Les motifs interdits de discrimination
La discrimination peut se manifester sous la forme d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence, en raison d’un des motifs suivants :
- La couleur de peau, l’origine ethnique ou nationale;
- Le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre;
- L’âge, l’état civil, la condition sociale;
- La religion, les convictions politiques;
- La grossesse;
- La langue;
- Le handicap ou tout moyen pour pallier ce handicap.
Consulter la charte simplifiée.
Des exemples SVP
- Refus à une personne étudiante qu’elle puisse bénéficier de son moyen prévu pour pallier à un handicap lors d’un examen;
- Exclusion de personnes racisées de certaines activités;
- Remise en question constante des compétences ou connaissances d’une personne ayant une autre langue maternelle que le français;
- Questions qui touchent à un des motifs interdits de discrimination dans les questionnaires d'embauche, comme la grossesse ou l’intention de grossesse, l’orientation sexuelle, le handicap.
La violence est une agression pouvant causer chez autrui des blessures physiques et psychologiques. Il s’agit d’une prise de contrôle (et non d’une perte de contrôle de soi), d'une stratégie pour arriver à ses fins.
La violence se manifeste sous cinq formes — psychologique, verbale, économique, physique et sexuelle — qui peuvent être combinées et vécues dans différents contextes comme dans le cyberespace, entre colocataires, au sein d’une équipe sportive, au travail, au collège et dans le couple pour ne nommer que ceux-ci.
VIOLENCE CONJUGALE
Dans une relation amoureuse saine, chacun des partenaires est libre d’exercer son pouvoir légitime sur sa vie et sur ses décisions, dans le confort et la sécurité.
La violence conjugale ne se limite pas aux coups et aux blessures physiques. Elle couvre un large éventail de comportements et peut se manifester sous l’une ou plusieurs des cinq formes de violence.
Violence conjugale : Explorez votre situation
L’employeur joue maintenant un rôle important de prévention et d’accompagnement de son personnel, afin de faire cesser la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel.
Il est prévu à l’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires, sur les lieux de travail, pour assurer la protection des travailleurs exposés à une situation de violence physique ou psychologique, dont une situation de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel (art. 51 par. 16 LSST).
Dans le cas d’une situation de violence conjugale ou familiale, l’employeur est tenu de prendre ces mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence (art. 51 al. 2 LSST). Les employeurs, les travailleurs et travailleuses ont tous un rôle à jouer pour identifier les risques liés à la violence et la faire cesser sur les lieux de travail.
Qu’est-ce que je peux faire?
Prévenir la discrimination, le harcèlement et la violence est une responsabilité à la fois individuelle et collective. On invite chaque membre de notre communauté à intervenir pour prévenir ou faire cesser tout comportement répréhensible.
De plus, les membres de la communauté collégiale d’Ahuntsic ont un devoir de civilité afin de s’assurer d’avoir un environnement et un milieu d’études et de travail sain et sécuritaire.
Victime, témoin ou allié·e, il existe plusieurs options à votre disposition.
Intervenez verbalement
- Demandez directement, en personne ou par écrit, à la personne qu’elle cesse son comportement dérangeant, intimidant, menaçant, etc.;
- Faites-le de façon brève et polie, en vous limitant à exprimer calmement, mais clairement le fait que ces paroles ou gestes ne sont pas désirés ou qu’ils vous semblent inappropriés.
Documentez les incidents
- Documentez les faits : écrivez ce qui s’est passé, quand, où et s’il y avait présence de témoins. Ces éléments pourraient être nécessaires si vous décidez de déposer une plainte formelle, au Collège ou à la police;
- Prenez des captures d’écran et conservez-les dans un dossier;
- Enregistrez tout message intimidant, menaçant, agressif.
Demander de l’aide, ce n’est pas un geste « faible » :
- À une personne de confiance;
- À un Éclaireur ou à une Éclaireuse;
- À un.e conseiller·ère du BIP;
- Consultez les ressources internes et externes.
Dénoncez la situation
- Pour tous les membres de la communauté du Collège : au BIP
- Pour la communauté étudiante : à la Direction des affaires étudiantes, à l’AGECA;
- Pour les membres du personnel : à votre gestionnaire, à la Direction des ressources humaines, à votre association ou à votre syndicat.
Protégez-vous
- Quittez immédiatement l’environnement réel ou virtuel;
- Bloquez les messages de courriel ou de messagerie instantanée d’une personne qui vous harcèle;
- S’il y a des menaces physiques ou que vous craignez pour votre sécurité, contactez le 911;
- Faites appel aux ressources d’urgence, aux ressources internes ou externes.
Un témoin est une personne qui a vu se dérouler sous ses yeux un acte ou une situation dans laquelle elle est directement impliquée ou non.
Complice
- Participer de manière active
- Encourager
- Rigoler
Passif
- Nier ou ignorer
- Reconnaître, mais sans poser d'action
Actif
- Reconnaître et poser des actions
- Approfondir ses acquis sur le sujet
- Sensibiliser les autres
- Soutenir la victime
- Prévenir les violences
Agir en témoin actif, c’est être PRO
P : prendre conscience des enjeux et des formes diversifiées des violences à caractère sexuel et de leurs impacts.
R : reconnaître les signes qu’une personne est inconfortable ou en difficulté.
O : oser agir à la hauteur de ses capacités.
Agir en 3D : des gestes simples peuvent faire toute la différence.
Directement : si vous vous sentez à l'aise, confrontez la personne qui agresse : parlez-lui directement « Arrête! ». Adoptez un langage non verbal qui démontre la désapprobation. Si possible, intervenez à plusieurs.
Distraire : détournez l'attention de la personne qui agresse; éloignez-la de la victime, ou l'inverse.
Déléguer : partagez la responsabilité d’intervenir. Interpellez une personne agente de sécurité, des ami·es de la personne victime, vos ami·es, pour faire cesser le comportement.
Contactez les Éclaireurs et les Éclaireuses.
Si c’est grave, contactez la police.
Une personne alliée est une personne sur laquelle on peut compter pour contrer la violence, le harcèlement psychologique ou la discrimination dans son environnement.
Comment devenir allié·e?
- S’informer sur le sujet, prendre conscience de ses propres biais et préjugés;
- Choisir de ne pas banaliser, suivre les formations, contribuer à faire de son milieu de travail ou d’études, un environnement sain et sécuritaire. Vous pouvez faire une différence!
Victime ou témoin de discrimination, d’une forme de violence ou de comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement psychologique? Vous souhaitez en parler?
Le Bureau d’intervention et de prévention (BIP) est la porte d’entrée pour accéder aux ressources qui vous sont offertes. Une conseillère ou un conseiller vous recevra rapidement, en toute confidentialité et prendra le temps de :
- Vous accueillir sans jugement;
- Vous écouter;
- Vous informer des ressources et des recours possibles;
- Vous accompagner dans le choix de mesures de soutien ou d’intervention, selon vos besoins et à votre rythme;
- Vous référer au besoin vers des organismes spécialisés.
Un dossier confidentiel sera ouvert. Une conseillère ou un conseiller analysera avec vous la situation. Selon de l’urgence de celle-ci, des impacts et de vos besoins, différentes avenues seront explorées avec vous, afin de vous permettre de prendre une décision qui vous convient.
À cet effet, vous pouvez consulter ce document.
Oui, il est possible de consulter sans dénoncer ou porter plainte. Tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement.
Oui, il est possible de consulter sans dénoncer ou porter plainte. Tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement. S'informer, se sensibiliser et s'outiller pour être alllié·e contribue à soutenir les personnes et à faire du Collège un milieu sain et sécuritaire pour toutes et pour tous.
Parfois, on commet des maladresses. C’est humain. S’en rendre compte et vouloir réparer son geste ou développer des trucs pour éviter de recommencer, c’est déjà un grand pas en avant. Oui, tout membre de la communauté du Collège peut bénéficier des services du BIP confidentiellement.
Tout membre de la communauté collégiale peut procéder à un dévoilement, à un signalement ou au dépôt d’une plainte concernant une situation de discrimination, de harcèlement ou de violence exercée à l’égard d’un ou d’une membre de la communauté du Collège.
Le processus vise à régler toute situation de discrimination, de harcèlement ou de violence de manière rapide et efficace, en faisant intervenir un minimum de personnes. Il privilégie la résolution des conflits par le biais de mesures informelles et prévoit le dépôt de plainte lorsqu’il est impossible de mettre de telles mesures en place ou lorsqu’elles ne donnent pas les résultats souhaités.
La personne conseillère du BIP évalue le besoin de mettre en place des mesures de soutien, incluant des mesures visant à protéger les personnes concernées contre des représailles.
Les étapes lors du dépôt d'une plainte sont présentées et résumées dans ce document.
Le traitement d’une plainte commence par le dépôt, au BIP, d’une plainte écrite, soit sur le formulaire prévu à cet effet ou par la réception d’une communication écrite retraçable. Le traitement de la plainte (de son dépôt à la transmission des conclusions du rapport aux parties) doit s’effectuer à l’intérieur d’un délai maximal de quatre-vingt-dix (90) jours.
Le Secrétariat général analyse la recevabilité de la plainte, notamment en déterminant si la plainte est sérieuse et non frivole et non manifestement déraisonnable ou malicieuse. L’analyse de recevabilité se fonde uniquement sur la version de la personne plaignante.
La plainte est jugée recevable si, à première vue, les faits allégués et la preuve soumise présentent une apparence de discrimination, de harcèlement ou de violence.
Le Secrétariat général informe la personne plaignante des conclusions de l’analyse de la recevabilité dans un délai maximal de dix jours ouvrables à compter de la réception de la plainte par le BIP.
Lorsqu’une plainte est jugée non recevable, les motifs de la décision sont expliqués à la personne plaignante. Des mesures d’aide, d’accompagnement et de soutien lui sont offertes. La personne plaignante peut en appeler de la décision du Secrétariat général à la Direction générale. La personne mise en cause n’est pas informée de l’existence d’une plainte jugée irrecevable.
Si la plainte est jugée recevable, le Secrétariat général la traite ou la transfère à l’instance appropriée qui en assurera le traitement. La personne mise en cause est informée des comportements qui lui sont reprochés, sans toutefois qu’une copie de la plainte lui soit remise. Ses droits ainsi que les mesures applicables lui sont également énoncés.
Le Secrétariat général avise le syndicat ou l’association concernée de l’existence d’une plainte jugée recevable.
Lorsque la plainte est jugée recevable, elle est traitée par une instance déterminée en fonction de la personne mise en cause. Cette instance a le mandat de participer activement au processus d’enquête qui suit le dépôt d’une plainte et d’en assurer les suites, s’il y a lieu.
La plainte recevable est transmise à la personne responsable de l’enquête sélectionnée à partir de la liste dressée par le comité permanent reponsable de l'application des politiques. La personne plaignante, la personne mise en cause ainsi que leurs syndicats ou associations sont informés du nom de la personne responsable de l’enquête.
La personne responsable de l’enquête doit rencontrer séparément toutes les parties concernées et les témoins des comportements reprochés, et procéder à l’analyse de la preuve, afin de déterminer si la plainte est fondée.
Seules les personnes associées au traitement de la plainte ou rencontrées durant l’enquête sont informées de l’existence et du contenu de la plainte, de même que de l’identité de la personne plaignante, lorsque nécessaire. Les personnes rencontrées signeront toutes un engagement de confidentialité interdisant de divulguer l’existence et le contenu de la plainte ainsi que l’identité de la personne plaignante à quiconque, à l’exception des représentants syndicaux ou légaux.
La médiation est un processus confidentiel qui peut être demandé à tout moment par l’une ou l’autre des parties concernées. Une médiation nécessite le consentement des deux parties pour être enclenchée. L’instance concernée désigne alors un médiateur parmi les personnes inscrites, par le comité de prévention, sur une liste mise à jour annuellement. Le recours à la médiation ne prive pas la personne plaignante de son droit à l’enquête de même qu’aux autres recours de la politique pour contrer la discrimination, le harcèlement psychologique et la violence.
Les informations colligées lors de la médiation sont confidentielles et ne peuvent en aucun cas être utilisées dans un quelconque recours, soit en vertu de la présente politique ou autres.
Dans l’éventualité d’un règlement consensuel, les parties signent une entente de médiation.
L’enquête se termine une fois que la personne responsable de l’enquête a pris connaissance de l’ensemble des informations contenues dans la plainte, rencontré les parties et les témoins concernés et analysé l’ensemble du dossier. Un rapport d'enquête est par la suite remis au Secrétariat général ou à l’instance appropriée.
Le Secrétariat général ou l’instance appropriée rencontre séparément les parties pour leur transmettre verbalement les conclusions du rapport d’enquête. L’instance fournira à la personne ayant déposé la plainte, à la demande de cette dernière, les renseignements relatifs aux suites qui ont été données à la plainte, soit l’imposition ou non d’une sanction ainsi que les détails et les modalités de celle-ci, le cas échéant.
À la lumière des conclusions de l’enquête, les instances compétente doivent prendre des mesures raisonnables pour redresser la situation problématique et permettre à la personne plaignante de poursuivre ses activités dans un milieu sain et adéquat.
Sans être limitatif, voici quelques exemples de mesures pouvant être prises :
a) Soutien psychologique;
b) Encadrement particulier;
c) Accompagnement (coaching);
d) Modification d’horaire de cours ou de travail.
Le Collège considère que le non-respect de la politique est un manquement grave pouvant entraîner des mesures administratives ou disciplinaires.
Selon la gravité des gestes posés, les sanctions peuvent prendre la forme, notamment, d’une expulsion des lieux, d’une réprimande écrite versée au dossier, d’une suspension, ou du renvoi ou du congédiement du Collège.
LES SANCTIONS PRISES SONT DÉTERMINÉES SELON LES CRITÈRES SUIVANTS :
- La nature du geste commis;
- La gravité du geste commis;
- Le caractère répétitif du geste commis;
- L’intention de la personne mise en cause;
- L’impact sur la personne ayant subi le geste et sur les autres membres de la communauté collégiale impliqués dans le dossier;
- L’attitude postérieure à l’événement de la personne mise en cause;
- Le nombre de dévoilements, de signalements ou de plaintes à l’égard de la personne mise en cause;
- Les antécédents de la personne mise en cause à l’égard de la présente politique;
- La relation d’aide, la relation d’autorité ou la relation pédagogique.
Plusieurs références, documents et ressources vous sont proposées en différents formats. Pour en discuter ou nous suggérer d’autres références, écrivez-nous : bip@collegeahuntsic.qc.ca
Programme PHARE - Prévenir le Harcèlement et Agir avec REspect
- Fiche synthèse sur le Harcèlement psychologique;
- Fiche synthèse avec exemples de civilité et d’incivilité;
- Fiche synthèse Réagir efficacement face à l’incivilité.
Devinettes engagées - Projet Génération Inclusion
Bingo sur les microagressions - Projet Génération Inclusion
Documentaire Briser le code. Télé-Québec 2021.
Briser le code est un documentaire qui vise à faire prendre conscience à la majorité québécoise qu'il existe encore en 2019, pour les personnes racisées et autochtones, un code à suivre. Un code pour éviter le plus possible d'être discriminées, un code pour ne pas déranger… Car même si le Québec est l'un des endroits les plus ouverts au monde, il n'est pas parfait.
Baladodiffusion Le déclic
Le déclic, c'est le moment où certaines personnes racisées ou autochtones réalisent qu'elles sont traitées différemment à cause de leur différence et qu'elles doivent adapter leur comportement pour se faire accepter par la majorité blanche. Réalisé par le collectif Noor, composé de femmes racisées de la relève, le balado «Le déclic» propose des portraits de personnes qui nous racontent le moment pivot de leur déclic. Des témoignages qui interpellent et inspirent, portés par des voix qu'on entend rarement. Une riche matière à réflexions et à échanges.
Capsule Petit guide d'autodéfense contre la cyberviolence (2:46 min.). Léa Clermont-Dion présente diverses capsules dans la foulée de son film documentaire Je vous salue salope, la misogynie au temps du numérique.
Atelier sur la cyberintimidation - COPA
Film documentaire Je vous salue salope, la misogynie au temps du numérique, 2022.
Réalisation : Léa Clermont-Dion et Guylaine Maroist. Production : La ruelle Films.
Visionner la bande-annonce (2:39 min.)
Disponible pour emprunt à la bibliothèque du Collège.
C’est pas violent!
Outil interactif de S.O.S. Violence conjugale pour démystifier la violence conjugale.
SportBienÊtre (sportbienetre.ca)
Pour comprendre, gérer et éliminer la violence en milieu sportif sous toutes ses formes. Pour les athlètes, les entraîneurs, les parents, les gestionnaires, etc.